Wer glaubt, dass Innovation reiner Zufall ist?

Wer glaubt, dass Innovation reiner Zufall ist?

Glaubt ihr eigentlich, dass das Zufall ist? Also dass Unternehmen konsequent innovieren? Die fancy Produktvorstellung auf der nächsten noch fancier Messe?
Unsichtbar sind die vielen Stunden Grundlagenarbeit dahinter. Unsichtbar ist die permanente Transformationsarbeit dahinter. Diese haben Bedingungen geschaffen, die Kreativität und somit Innovation wahrscheinlicher machen.

  • Innovation wird nicht einfach hergestellt. Sie ergibt sich, wenn die Rahmenbedingungen im System Ideen fördern.
  • Man wird nicht einfach so Marktführer. Marktführerschaft ist das Ergebnis guter Produkte und diese sind das Ergebnis von Talenten, Organisation und Strategie.
  • Auch eine starke Marke ist kein Zufall.

Wenn ich über Creative Leadership spreche, dann erwähne ich auch immer wieder die „kreative Grundhaltung“, das „kreative MindSet“. Was aber meine ich damit? Und wie soll das gehen, kann man so etwas schulen? Und ist das nicht etwa übergriffig? Und geht das, wenn wir nicht nur von einer Führungskraft, sondern von der Organisation sprechen?

„Du bist ok“. Grundsätzlich ist das meine Haltung (als Coach), wenn ich auf neue Menschen treffe. Grundsätzlich ziehe ich die Arbeit am System der Arbeit am Mindset vor. Nur oft geht das eine nicht ohne das andere. Denn auch ein System oder eine Organisation braucht eine Haltung. Und diese wird von den Menschen gehalten.

Wörtlich aus dem Englischen übersetzt bedeutet Mindset Denkweise, innere Haltung. Und das Wort Haltung, das häufig synonym mit Mindset verwendet wird, definiert der Duden als „innere [Grund]einstellung, die jemandes Denken und Handeln prägt“. Mindset und Haltung sind somit verinnerlichte Prinzipien und Grundannahmen, die unser Denken und Handeln prägen. Das Mindset zu verändern, bedeutet also, alte Prinzipien gegen neue auszutauschen.

Alte Prinzipien, die eine Grundhaltung prägen können, sind zum Beispiel Glaubenssätze. Der Glaubenssatz, den ich vor Corona am meisten gehört habe, lautet: “Homeoffice? Nicht üblich bei uns, so wie wir arbeiten, funktioniert das nicht“ (ah ja, ging dann ja meist doch). Oder „Vor 18h geht hier eigentlich keiner“. Okäääy?

Aber Achtung:

Neue Prinzipien zu formulieren und zum Beispiel als Werte verkleidet durchs Unternehmen zu jagen („Wir sind jetzt selbstorganisiert“) bewirkt in der Regel so gut wie nichts. Doch wie geht es dann? Wie kann eine Organisation innovationsfreudiger werden? Wie kann ein System Kreativität und Ideen fördern? Was heißt es, das MindSet der Organisation zu verändern?

Das heißt, alte Muster im Denken und Handeln zunächst in Frage zu stellen und diese dann in ihrer Häufigkeit zu minimieren, wohingegen andere, neue, mehr werden.

Wichtig ist, sich klarzumachen, dass die Haltung dem Verhalten zugrunde liegt, und das Verhalten häufig dem System bzw. der Organisation geschuldet ist.

Dabei entscheidet jede:r selbst, ob er/sie die Veränderung mitmacht. Niemand muss sein Denken und Handeln verändern und es lässt sich auch wunderbar weiter mit dem alten Mindset arbeiten. Kein Mensch verhält sich zu 100% so, wie es das Mindset vorgibt.

Das Verändern eines Mindsets ist moralisch unbedenklich, wenn dabei zwei zentrale Prinzipien berücksichtigt werden:

1) Transparenz, also die offene Kommunikation über jeden Schritt der Veränderung. Jede:r kann entscheiden: Will ich in einem Umfeld arbeiten, in dem hierarchische Führung durch Selbstorganisation abgelöst wird? Oder suche ich mir dann lieber ein anderes Umfeld? Vielleicht auch in der Organisation selbst, da in der Regel nicht alle Teile die Veränderung in gleichem Maß mitmachen.

2) Autonomie, also das Akzeptieren, dass die Entscheidung, ob sie die Veränderung mittragen, immer bei den Menschen selbst liegt.

Wenn es um das Verändern von Denkmustern und Gewohnheiten geht, sind einerseits Coaching und persönliche Begleitung sinnvoll. Noch größer sind jedoch die Hebel, die am System und an der Sprache ansetzen.

Verhalten folgt Struktur (oder nicht-vorhandener Struktur)

Das gewohnte Verhalten soll also geändert werden: Menschen im Unternehmen sollen zum Beispiel „nativ“ (also ohne darüber nachzudenken) selbst entscheiden.

Das lässt sich am besten erreichen durch eine Veränderung der Struktur, innerhalb derer gearbeitet wird. Z.B. die Meeting-Routinen:
Das alte 1:1-Meeting, in dem man sich gefühlt den Segen für so alles Mögliche abholt wird ersetzt durch ein Format, in dem Menschen üben, selbst zu entscheiden und Antworten zu finden. Ergänzend hilft ein wöchentliches Meeting, das darauf ausgerichtet ist, dass alle im Team Verantwortung für ihre Arbeitsbereiche übernehmen (ich empfehle hier gern RACI). Es werden Updates gegeben (zum Beispiel in Form von je 3 High- und lowlights) und es wird nach Input gefragt, es werden aber keine Konsens-Entscheidungen angestrebt, das Delegieren von Entscheidung an die Führungskraft oder Rückversicherungen werden vermieden.

Verhalten ist Sprache

Eine lähmende Phrase ist das allbekannte „Wir sollten …“.

Meistens folgen daruf kopflastige Erläuterungen „um zu…“. Bei „um zu…“ werde ich in der Regel hellhörig, denn häufig bleiben konkrete Schritte unter Klärung der Verantwortlichkeiten aus. Die, die das „sollten, um zu“ ausstoßen demonstrieren lediglich ihren Machtanspruch.

Arbeit ist Kommunikation und somit Sprache. Online, Offline, in Meetings, am Kaffeeautomaten, per Email, per Telefon, im Slackchannel… habe ich was vergessen? Wer also Gewohnheiten verändern möchte, nehme die Sprache ins Visier.

Sprache, die signalisiert, dass jemand bereit ist Verantwortung zu übernehmen, sieht beispielsweise so aus: „Ich werde …“, „Ich brauche …“. Sprache aber, die eine Rückversicherung anstrebt, verbirgt sich hinter „Was denkt ihr?“ oder „Ich glaube, wir sollten …“.

Wer über Sprache die Haltung einer Organisation verändern möchte, findet dazu reichlich Ansatzpunkte. Meetings sind geeignet und dort finden sich drei ganz zentrale Aspekte, mit denen sich loslegen lässt:

  1. Struktur: Meetings brauchen eine glasklare Struktur, die abbildet, was gewünscht ist: Wer übernimmt wofür Verantwortung, welches Thema gehört zu wem, wer braucht was von wem? Es lohnt sich, hier Zeit zu investieren, bevor man zu den Inhalten kommt.
  2. Tools, tools, tools: Verantwortungsübernahme heißt auch, dass verbindlich festgehalten wird, wer was macht. Je mehr Transparenz, desto besser. (Kennt ihr schon „Notion“?)
  3. Moderation: der mächtigste Hebel, um in Richtung Mindset-Wandel zu gehen. Dabei geht es darum bestimmten Sprachgebrauch und Verhalten zu fördern.

Der wichtigste Punkt aber: wer Veränderungen will, muss bei sich selbst anfangen.

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