Der Kern der Arbeit.

Der Kern der Arbeit.

New Work.
Viele Unternehmen haben sich das Thema bereits auf die Agenda geschrieben: Flexible Arbeitszeitmodelle, Home Office, Obstkörbe, Mitgliedschaften im Fitnessclub – alles, was das (Arbeits-)Leben angenehmer gestaltet. Ein runde Sache. Schaut man aber mal tiefer in die DNA des Unternehmens, in den Kern, so findet sich Verstaubtes: Pyamiden- statt Pfirsichorganisation, ganze Organisationeinheiten, die komplett nach innen referenziert sind (ohne “das Ohr an der Straße zu haben”), Ziele, die an Einzelpersonen gebunden sind, statt diese an Teamleistungen auszurichten, Silos, mangelnder Raum für Kreativität, zu viele Meetings und Administration und viel mehr.

Was zieht dieses “New Work” nach sich?
Die Unternehmen züchten sich durch ihr “Wettrüsten” mit immer attraktiveren Rahmenbedingungen immer verwöhntere Bewerber heran. Neulich hörte ich meine Werkstudentin sagen “da gibt es noch nicht mal eine HVV Monatskarte umsonst”. Bitte nicht falsch verstehen: diese Rahmenbedingungen sind toll! Sie erleichtern wirklich einiges.
Allerdings bezweifele ich, dass sie zu einer besseren Mitarbeiterbindung oder -motivation führen. Warum nicht? Weil sie austauschbar sind. Weil das nächste Unternehmen sie im Zweifel auch schon bietet. Weil sie nichts mit der eigentlichen Arbeit zu tun haben. Herrje! Kauf ich mir das Ticket vielleicht doch selbst, wenn: und das ist der Kern! …wenn mir die Arbeit einen Sinn gibt.

Arbeit muss Sinn stiften!

All diese “Fluchtverhinderungssysteme” (ein Begriff, den Reinhard Sprenger geprägt hat) sind zwecklos, wenn ich als Mitarbeiter nicht weiß, warum ich etwas tue. Für wen ich das tue. All diese “Rahmenbedingungen” haben nichts mit meiner eigentlich Arbeit zu tun (sondern eher mit meiner Freizeit).
Darauf, dass Unternehmen damit suggerieren, dass ihre Arbeit eine Last ist und man zu dem all zu stressigen Arbeitstag einen Ausgleich braucht, kommen sie nicht. Macht die Arbeit Spaß, bleiben Menschen aber ganz gern am Ball – und auch mal länger. Ganz freiwillig. Denn Menschen sind Sinnsucher.

Die tiefgreifenden Änderungen bleiben aus.
Tiefgreifende Änderungen innerhalb der Führungskultur, innerhalb der Kommunikation, Auflösung von Hierarchien, Raum für Kreativität und Innovation, Orientierung durch Leitlinien, Sinnstiftung durch permanente Information darüber, welche (Konsumenten-) Bedarfe gerade befriedigt werden, welche Probleme “wir als Unternehmen” da draußen lösen und welche Werte wir schaffen bleiben aus.
Ein Mitwirken des Mitarbeiters daran, an diesem “wir”, an dem Erreichen eines gemeinsamen, sinnvollen Projektziels – das ist aber die eigentliche, intrinsische Motivation.

Das ist der Kern. Und dort sollte die “Revolution” beginnen – von innen nach außen. Nicht umgekehrt.

 

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